Hogyan is állunk a vámszakmában a létszámhelyzettel?

Hogyan is állunk a vámszakmában a létszámhelyzettel?

 

Olyan időket élünk, amikor a logisztikai szakmában azon belül szűkebb szakmánkban, a vámszakmában kritikus a létszámhiány és ezzel szoros összefüggésben jelentős alulképzettség a jellemző. Az ellátási láncok – vámügyekkel érintett szereplői, cégek és azok vezetői- résztvevő vállalatai, logisztikai szolgáltatói napi szinten átlagosan 4-6 fő szakember hiánnyal küzdenek. Pályakezdők felvételétől a nagy többség elzárkózik. A kritikus létszámhelyzet orvoslására a mindennapokban más nem maradt, mint az egymástól történő munkaerő csábítás vagy a munkavállalók magasabb bér reményében, ígéretében megvalósuló elvándorlása. Az érintett cégeknél, egyes szakmai szegmensekben a fluktuáció elviselhetetlen helyzeteket teremt. Lásd, nagyvállalatok, szállítmányozók, expressz integrált szolgáltatók, stb.

Gondolom ezekkel az információkkal az érintettek többsége és a szakmai szervezetek vezetői is tisztában vannak. Kritikus továbbá az OKJ oktatás és annak színvonala a képző intézményeknél. Az érintettek közül sokan nem tudják elhelyezni a képzési palettán a vámügyintézői és a vám – termékdíj – jövedéki ügyintézői OKJ végzettséget és a hatósági képzést sem. A vállalatok sem a hosszabb időtartamú felnőttképzésekre sem egyéb más oktatási formákra nem tudnak, vagy nem akarnak költeni, támogatást adni. A termelő, kereskedő vállalatoknál jellemzően a logisztikai területen foglalkoztatottakat saját napi feladataikon túl többletfeladatként megbízzák – általában szakirányú végzettség hiányában- a vámügyek szervezésével, esetenként a vámügyintézői feladatok ellátásával is. Az ilyen helyzetbe került munkavállalók pedig saját zsebből nem képesek finanszírozni a fenti képzéseket. Az OKJ képzések hosszabb időtartamuk és folyamatos leterheltséget igénylő felkészítésük okán nem lehetnek megfelelőek a kisebb költségvetésű vállalatoknak sem.

Ebben a helyzetben milyen megoldások lehetnek hiánypótlóak?
Olyan felkészítő, információkat átadó, (hiánypótló) rövid –egynapos, pár napos- képzések, amelyeket a szakmai szövetségek is tartanak. MVSZ, VJASZ, MLBKT, MLSZKSZ, nagy adótanácsadó cégek, esetenként a NAV. Ilyenek még az MVSZ KREDITPONTOS Szemináriumai is. Léteznek a fentieken túl vállalati kihelyezett, szakmai célterületekre, konkrét céges igényekre felkészítő, részképzést nyújtó tréningek is.
Cégünk is kielégít nagyszámú ilyen vállalati igényt!
Ezek egy-egy témában, szakmai részterületen, adott nyitott jogszabályi kérdésekben hasznos tájékoztatási felületek. A felsoroltakon túl mindkét vámszakmai szervezet, eltérő felkészítési módszertan alapján szervez úgynevezett „Hatósági Képzéseket”.

Korábban, a jogintézmény jogszabályban történő bevezetését követően írásban fordultam a hozzám legközelebb álló egyik szakmai szervezet vezetéséhez. Azt gondolom, hogy a személyemet, oktatói, tréneri, vezetői tevékenységemet jól ismerők előtt vitathatatlan, hogy mindig nagy jelentőségűnek tartottam és tartom ma is a hatályos jogszabályok ismeretén alapuló szakmai tudást, annak önképzés keretében illetve bármely szervezett formában történő átadását. Az általam akkor megfogalmazottak arról szóltak, hogy a jogszabályi előírások szerint, ki-kik lesznek kötelezettek a vámügynök,a vámtanácsadó hatósági képzésekre, annak feltételei teljesítésére, illetve kinek lehet hasznos, esetlegesen ajánlott a felkészítésen való részvétel a szakmai tudása elmélyítése érdekében, de nem előírt kötelezettségként. Szükségesnek láttam a fenti témával kapcsolatban az Uniós és Nemzeti szabályok összevetéséből következő releváns tények, adatok összegzését. Úgy gondoltam, hogy kötelességem a szakma résztvevői részére az akkori és sajnálatosan a jelenlegi piaci, gazdasági helyzet részletes ismeretében a megfelelő összefüggéseket segítő szándékkal elemezni, bemutatni és az érintettek megfelelő, informáltságát biztosítani. Végighallgattam az akkor megjelent MVSZ felmérés során lefolytatott úgynevezett felkérdezéseken elhangzottakat és ez alapján még inkább megerősödött bennem, hogy a közvetlenül érintettek, a tagok és az érdeklődő külső szereplők nem teljes körűen és/vagy nem megfelelően értik a rendelkezéseket. Illetve tapasztalatom szerint a „kell-e, kötelező-e, szükséges-e, hasznos-e” kérdésekben volt a legnagyobb bizonytalanság és információ hiány. Én ezzel az irattal azt kívántam kezdeményezni a szövetség felé, hogy az általam tapasztalt jelentős számú bizonytalan szereplő mindegyike jól értse az általuk kiadandó közleményt, hogy mi a pontos kötelezettsége, és ha ez nem kötelezettsége, akkor miért érdeke felkészítő képzésen részt vennie. Kiemelten fontosnak láttam ezeknek a tényeknek a pontos tisztázását, megfelelő publikálását, mert a szakma színvonalának sürgető fejlesztésén túl az ismert gazdasági helyzetben, az ismert költségek kifizetése vagy azok felesleges vállaltatása nem lehet cél. Korábban többek között azért volt véleményem szerint vonzó a Szövetség tagjának lenni, mert egyformán értette és képviselte a szakma minden résztvevőjének, érintett szeletének érdekeit.

 

Az akkori és mind a mai napig fenntartott rövid szakmai véleményem a teljesség igénye nélkül:

  • AEO engedéllyel rendelkezőknek új feltételként a korábbi tanúsítványaik megtartása érdekében a Vámkódex 39. cikkének d) a 38. cikk (2) bekezdésének a) pontja szerint az általuk végzett tevékenységhez közvetlenül kapcsolódó, a gyakorlati jellegű szakértelem, vagy szakmai képesítés mint új feltétel megléte szükséges.
  • Egyértelműen látszik a vonatkozó rendelkezések összevetéséből, hogy a megfelelően igazolt szakmai tapasztalattal teljesíthető ez az előírt feltétel.
  • Magyarországon 300-nál több olyan gazdálkodó végez rendszeresen vámügyi tevékenységet (nagy részük MVSZ tag vagy rendszeres résztvevő) akiknél ez a feltétel biztosított.
  • Ezen cégek nagy része saját jogon, mint „nyilatkozat tevő” vesz részt a vámügyekben, a kisebb részük pedig a vámjogi képviselet valamelyik formáját végzi.
  • A teljes körű képhez hozzátartozik még, hogy a Vámjogi képviselőkre vonatkozó Uniós szabályok azt rögzítik, hogy képviseletet olyan gazdálkodó végezhet, amely rendelkezik az AEO-kra vonatkozó feltételekkel.
  • Ezeknek a feltételeknek az egyike a fenti gyakorlati jellegű szakértelem, vagy szakmai képesítés.
  • Ebből adódóan az AEOC engedély birtokában képviseletet vállaló cégek teljesítik a vonatkozó feltételt.
  • Ugyanez az Uniós rendelkezés teremti meg a feltételét a tárgyban született hazai rendelkezéseknek is. évi XIII. törvény 19. § alapján, a Magyarországon letelepedett vámjogi képviselőként az AEOC engedéllyel rendelkező gazdálkodó, továbbá vámtanácsadó vagy vámügynökség járhat el.
  • Ugyan ezen § további rendelkezései az alap vámeljáráson kívüli ügyekben tovább pontosítanak, úgy hogy ki, milyen ügyben járhat el még képviselőként.
  • Vámhatóság előtt kérelem /határozat iránti kérelem (engedély, KTF, stb)/ benyújtása során a megbízó érdekében vámjogi képviselőként az AEOC engedéllyel rendelkező gazdálkodó, továbbá vámtanácsadó járhat el.
  • A vámügyekben biztosított jogorvoslati jog gyakorlása során az ügyfelet az AEOC engedéllyel rendelkező gazdálkodó, továbbá vámtanácsadó, valamint ügyvéd, jogtanácsos, ügyvédi iroda, európai közösségi jogász is képviselheti.

Érdemes még egy gondolat erejéig a VÁMÜGYNÖK -re vonatkozó nemzeti szabályt is megtekinteni, aki vámügynöki tevékenységet kíván folytatni, köteles az erre irányuló szándékát a vámügynökök nyilvántartásba vételét végző szervezetnek a szolgáltatási tevékenység megkezdésének és folytatásának általános szabályairól szóló törvény szerint bejelenteni. A vámügynökök nyilvántartásába az a büntetlen előéletű természetes személy vehető fel, aki adóazonosító jellel (egyéni vállalkozó esetén adószámmal) és gyakorlati jellegű szakértelemmel (AEO szerű megfelelés: AEOC engedély vagy azonos feltételek) vagy szakmai képesítéssel rendelkezik. Tehát, még a nem AEO-val rendelkező vámügynöknél is megfelelő a 3 év szakmai előélet igazolása.

Összegezve a ki kötelezett a hatósági képzés, kérdésre a pontos válasz:

Vámjogi képviseletet nyújtani akaró, nem AEOC és a szakmában nem 3 éve dolgozó,(cég, személy) valamint, a felsorolt ügyekben képviselőként részt venni szándékozó Vámtanácsadó – aki nem AEOC engedéllyel rendelkező gazdálkodó és nem, jogtanácsos, ügyvédi iroda, európai közösségi jogász!

Lényeges, hogy a hatósági képzésre nem kötelezettek, dönthetnek, hogy saját presztízsük vagy személyes ambíciójuk okán akarnak-e vámügynöki igazolványt szakmai felkészítőn és vizsgán keresztül kiváltani vagy kompetenciáik (igazolt szakmai gyakorlat) felhasználásával dolgozni illetve vámtanácsadók szeretnének-e lenni természetes személyként hatósági szakértői vizsga letétele után.

A képviseletet nem vállaló cégeknek (jó sok ilyen gazdálkodó van) és dolgozóiknak illetve a megfelelő AEO tanúsítvány birtokosainak nincs arra szüksége, hogy Ők vagy dolgozóik vámtanácsadók legyenek, hatósági képzést végezzenek! Természetesen azzal egyet értek, hogy a jelenlegi új jogszabályi összefüggések okán szükséges mértékadó szakmai továbbképzést elvégezniük a vámügyintéző szakmában dolgozóknak illetve az Ő tevékenységüket szervező, irányító vállalati alsó vagy középszintű vezetőknek. Nem elhanyagolható szempont, hogy többen minden bizonnyal fogékonyak a Vámtanácsadó igazolvány megszerzésére, ez a későbbiekben hasonlóan a logisztikai szakma menedzsereihez egy többletjogosítvány lehet a munkaerőpiacon. Azon cégeknél ahol fő vagy meghatározó tevékenység a vámügyintézés szintén szükség van az új ismeretek elsajátítására. Azzal kapcsolatban fejtettem ki korábban és most is a véleményemet, hogy a fentiek szerint a vámügynöki és a vámtanácsadó képzésre kötelezettek köre és száma a jelenlegi Magyarországi helyzetben meglehetősen szűk körű.

Sajnálattal éltem meg, hogy még a mostani nagy éves szövetségi rendezvényen a nyilvános konzultáció keretében is indulatokat gerjesztett ez a nyilvánvaló tényeken alapuló kérdés. Azzal, hogy a kérdést tisztázni akarók kénytelenek voltak rákérdezni arra akkor kötelező-e vagy sem a hatósági képzés nem a saját tudatlanságukat, hanem a széles kőrben terjedő ellentétes információkat szerették volna rendbe tenni. Az igazi kérdés nem az, amit az ott adott egyik ideges válasz sugalmazott, hogy bárki irigy lenne arra a bevételre, amit a képzésen realizál a szövetség, hanem az, hogy a valóságban megoldást tud-e biztosítani ez a képzés a szakmában létező létszám hiányra illetve a nagyszámú ügyintéző igényre.

Véleményem szerint az a kívánatos, hogy több különböző szintű felkészítő képzés között lehessen a szakmai piacon választani. Elsősorban úgy is a minőségi jegyzet, az előadók hiteles személye, szakmaisága lesz a döntő a megfelelő választás során.

Összegezve: nem értek egyet azzal a tájékoztatással, amely egyoldalú és olyan módon rábeszélő, hogy a hatósági képzés kötelező és nem kíván meggyőződni arról, hogy az érintettnek, érintetteknek valóban szükségük van-e erre a munkájukhoz. A kötelezőnek mondott képzés helyett, feltárásra kerülhetett volna az érintettek előtt, hogy ez inkább egy szükséges és ajánlott részvételi forma.

Figyelemmel arra, hogy az Uniós Vámkódex rendelkezései szerint továbbra sem szükséges vámszakmai végzettség ahhoz, hogy valaki nyilatkozattevőként közreműködjön bármely vámeljárásban. Természetesen nem ideértve a képviselet alkalmazását azzal, hogy ebben az esetben az AEO C/F engedélyes munkavállalóinak sem kell végzettséget igazolniuk. Szóval ennyit és nem többet szeretnék írni a képzettség megszerzéséről, igazolásáról.

Jóval lényegesebb kérdésnek tartom, hogy a vámszakmában az adott cégeknél megfelelő módon felkészített, feladataikat, részfeladataikat elvárható szakmaisággal elvégezni képes munkavállalók dolgozzanak a napi operációban. Lényeges továbbá, hogy őket felkészült szakemberek –vezetők, szakértők- támogassák, irányítsák.

Ahhoz, hogy az általam eddig leírtak megtarthassák hitelességüket, ismertetem, hogy cégünknél mi mire, milyen összefüggésekre helyezzük ebben a helyzetben a súlypontokat.

Miket tartunk Mi fontosnak a J&J- nél, és miket tartok Én fontosnak ezzel a témával kapcsolatban?

Lássuk:

  • Szakmai és céges kultúra
  • Tudásátadás
  • Együttműködés
  • Egymás megértése
  • Versenyképesség

Kezdem egy kicsit távolabbról a gondolataim ismertetését. Napjainkra a szervezeti és környezeti változások felgyorsultak, a szervezetek, cégek működési területe földrajzi értelemben is megnövekedett. Központi kérdéssé vált, hogyan kell úgy hatékonyan működtetni egy céget, hogy versenyképessége növekedjen. Idekívánkozik szerintem pár gondolat a mindenki által ismert és sokszor használt két kapcsolódó fogalomról, a globalizációról és versenyképességről. Az általános definíció szerint a globalizáció az a folyamat, amelynek következtében a különböző országok gazdaságai egymással szorosan összekapcsolódnak, ami lehetővé teszi a termékek, a szolgáltatások, a tőke és a tudás szabad áramlását.” Ugye ez így ismerős, nem? A globalizáció korunk meghatározó folyamata, ha a globalizációt egy nagy átalakulásnak tekinthetjük, akkor tartalma egy nagy globális integrációEz az integráció a vállalatok nemzetközi színtéren való megjelenésében nyilvánult meg. A multi- és transznacionális társaságok célja a vállalati szintű globális optimalizálás. Globális működésnek köszönhetően számos nemzet kulturális jellemzői keverednek bennük, globalizálódnak.

Az információs és kommunikációs technológia megszüntette a földrajzi korlátokat, így a globalizációs folyamatok is felgyorsultak, újabb és újabb kihívások elé állítva ezzel a vállalatokat. Ebben az egész Földet átfogó folyamatban a verseny is felerősödött a cégek között.

Különösen kiélezett a konkurenciaharc az energiaipar, a feldolgozóipar, az internet, a digitális média, a számítástechnika, a kommunikáció, a gyógyszergyártás és a logisztikai megoldások terén.

Az információs technológia fejlődése lehetővé tette az információ gyors áramlását, ám a tudásnak vannak olyan elemei, amelyek nem láthatóak és nem adhatóak át a hagyományos eszközökkel. Ezt a tudást nem verbális formában tároljuk, ezért azt felszínre kell hozni és személyes interakció során átadni; ez a tudásmenedzsment egyik legfontosabb feladata.

Minden cégnél előfordul munkaerőmozgás – például nyugdíjba vonulás, áthelyezés, betegség, kilépés, nagyobb fluktuáció, generációs problémák. Napjainkban ezek a mozgások igen jelentősek. A mi cégünk sem mentes ezektől! Ilyen esetekben az a tudás, az a rutin, amelyet a távozó munkatárs birtokol, nem biztos, hogy átadódik. Ebben a globalizált világban a verseny egyre erősödik, így a cégek folyamatos innovációra kényszerülnek.

Ezért az átadott tudás mennyisége és minősége, annak használhatósága különös jelentőséggel bír. Ha az érintett cégek a tudás átadására nem tudnak hatékony megoldásokat, módszereket találni, akkor az elvész, ami csökkenti a cég versenyképességét.

Az anyagi és emberi erőforrások mellett a vállalatok számára az információ és a tudás is egyre fontosabb. Ezek megfelelő transzferekkel olyan kompetenciákká alakíthatóak, amelyek versenyelőnyt jelentenek a konkurensekkel szemben. A verseny mindig jelen volt a cégek életében, de a globalizáció különösen ösztönzőleg hat a technológiai, logisztikai és egyéb innovációra.

Minél mélyebb a specializáció egy ágazaton belül – lásd vámszakmánk-, s minél inkább bővül a kereskedelem, annál intenzívebb a verseny, ami előtérbe helyezi a versenyképesség folyamatos vizsgálatát. Első megközelítésben azt mondhatjuk, hogy a versenyképesség a globális versenykörnyezetben való helytállás képessége. Tágabb értelemben azonban a fogalom jóval összetettebb. A versenyképességnek két tényezője van: a komparatív, helyhez kötött előnyök, illetve a kompetitív, versenytársakkal szembeni előnyök tényezője. Csak az egyikre vagy a másikra alapozva nem lehet sikert elérni; versenyképes cégnek az tekinthető, amelyik mindkét tényezővel bír. Chikán Attila – közgazdász, egyetemi tanár, az MLBKT elnöke – úgy fogalmazott, hogy „a vállalati versenyképesség megnyilvánulása a cég működőképessége és változásképessége”. Ezt azt jelenti, hogy az általa elérhető erőforrásokkal a lehető legnagyobb nyereséget képes előállítani, illetve a környezeti és vállalaton belüli változásokra úgy képes reagálni, hogy a nyereség, tartós működőképességet tegyen lehetővé. A vállalatok olyan módon legyenek képesek alkalmazkodni a külső piaci és a belső szervezeti változásokhoz, hogy a piaci versenykritériumokat a versenytársaiknál kedvezőbben tudják teljesíteni”. A megfelelő időben rendelkezésre álló információ, a tudás olyan erőforrás, amely biztosítja az alkalmazkodást, a jó döntéseket – és így a versenyképességet.

 

Kijelenthető, hogy ha a környezet kihívásai, a verseny szereplői és feltételei, a vonatkozó jogszabályok – mint most, szép számban, 2018. -ban is – változnak, a cég versenypozíciója is erősen változik. Az eredményesség csak szükséges, de nem elégséges feltétele a sikernek:

  • eredményes szervezetek is elbukhatnak a versenyben, rajtuk kívül álló okok következtében.

A piaci versenyben hosszú távon győztes, sikeres csak az a cég lehet, amelyik képes állandó jelenlétre, a piaci információk birtokában helyes következtetések levonására, a szükséges időpontban és formában az alkalmazkodásra és képes magát előnyösen megkülönböztetni a versenytársaitól.

Eddigi – jövőre 25. éves – céges jelenlétünkre a vámszakmában ezek az ismérvek jellemzőek voltak!
Nagyon lényeges tisztáznunk azt, hogy vajon cégünknél feltettük-e már magunknak a következő lényeges kérdéseket?

  • Hogyan lehet jól együttműködni, hogyan lehet a cégen belüli kapcsolatok működése harmonikus, a többnyire közösen megoldandó feladatok eredményes ellátása érdekében?
  • Hogyan előzzük meg, vagy hogyan menedzseljük a – napjainkban szükségszerűen jelenlévő – konfliktusokat úgy, hogy azok kimenetele win-win (győztes-győztes) legyen?
  • Miért fontos a szervezet optimális izgalmi és éberségi állapotának szinten tartása, saját magunknak és környezetünknek? Mit jelent a stressz-menedzsment?
  • Miért együttműködési kompetencia a helyes időbeosztás és a kérdezés művészete?
  • Lehet-e együttműködni úgy, hogy nem ismerjük önmagunkat és magunknak másokra gyakorolt hatását?
  • Segít-e a bizalom kiépítése – és milyen veszélyeket hordoz – az együttműködés megalapozásában?
  • Segít-e az első találkozás során tett benyomás az együttműködés gyorsításában?

Vajon megtaláltuk-e ezekre a megfelelő válaszokat – és sikeresen alkalmazzuk is azokat – mi, akik már évek óta a munka világában tevékenykedünk? De mi van a pályakezdőkkel, az életük első munkahelyére érkezettekkel? Ők készen állnak-e arra, hogy képesek legyenek kapcsolataik harmonikus működését elérni?

Fontos azt is tisztázni, hogy mi tartozik a vezetői munkakörhöz szükséges bizalom körébe? Véleményem szerint a vezetői munkakör ellátásához szükséges bizalom körébe tartozik a beosztott munkatársakkal való együttműködés minősége. Ez olyan együttműködést jelent, amely a munkavégzéshez szükséges megfelelő munkakapcsolat kialakítását és fenntartását eredményezi. Továbbá olyannak kell lennie, amelyben a munkatársak tartózkodnak egymás egészségének veszélyeztetésétől, munkavégzésének zavarásától, helytelen megítélésének előidézésétől.

Összegezve az együtt dolgozó csapat tagjai egymást kiegészítve, támogatva, egészségtelen versenytől mentesen igazi csapatként dolgozzanak a megfelelő vezetői minta szerint!

 

Hogyan működik ez nálunk?

A J&J-t alapítók és a később bekapcsolódó tulajdonostársak a kezdetektől igazi karizmatikus vezetőként irányítják a céget, így az ő szellemiségük irányadó és elfogadott a vállalatnál. A rájuk jellemző szigorú, tradicionális értékrend, ahol a fegyelemnek, a tisztességnek és a megbízhatóságnak kiemelten fontos szerepe van, nem csak a vállalatra jellemző annak minden külső kapcsolatában, de az itt dolgozókra nézve is kötelező. A tulajdonosok azt is fontosnak tartották a kezdetektől, hogy olyan fiatal, motivált és flexibilis munkatársakkal vegyék körbe magukat, akik képessé teszik a céget arra, hogy az megfeleljen a változó környezet minden kihívásának.

 

Hogyan küzdünk meg azzal a problémával, amit a főcím is takar?

Eltántoríthatatlanul hiszünk a belső szakmai képzési, új munkatársak beillesztését célzó tevékenységünk – mentor programunk- és minősítési rendszerünk sikerességében. Néha azt gondoljuk, olyanok vagyunk, mint a különböző sportágakban eredményesen működő úgynevezett nevelő egyesületek. Körbenézve a hazai vámszakmában, nagyképűség nélkül mondhatjuk, hogy a nemzetközi váméletben számtalan kiváló szakembert találunk, akik ebben a közegben, cégünknél sajátították el az alapokat és/vagy a magas szintű szakmai tudást. Lassan 100-120 pályakezdőt illesztettünk be ezzel a technikával, akik rövidebb, hosszabb ideig haladtak velünk, dolgoztak nálunk. Nem éreztük és most sem érezzük csalódásnak, ha valaki úgy dönt, hogy különböző okokból akár a szakmán belül máshol akár a szakmán kívül keresi a boldogulást. Természetesen értékeljük, hogy a jelenlegi állományunk cégünknél történő foglalkoztatási ideje átlagosan 7-9 év. Közte olyanok is vannak szép számmal, akik 10-15-20 éve velünk dolgoznak. Jelenlegi szakértői állományunk tagjai 2 fő kivételével cégünknél pályakezdőként ismerkedtek meg az alapokkal és jutottak jelenlegi, magas szintű tudásuk birtokába.

 Jelenleg itt a honlapunkon megtalálható, hogy továbbra is várjuk a pályakezdők, akár szakmai, akár rokon szakmai – logisztikai, szállítmányozási – képesítéssel rendelkezőket.

A tulajdonosok mindig kiemelt figyelmet fordítottak a munkavállalók igényeire, támogatására, mely egy családias, baráti légkörhöz és egy stabil szakállomány kialakulásához vezetett. Ezek képezik üzleti sikerünk alapját, valamint ez alakította ki cégünk mai kultúráját az elmúlt 25 év alatt.

A fentiekben fejtegetett kérdésekre adandó megfelelő válaszok megtalálását segíti az érzelmi intelligencia (EQ) fogalmának megismerése, fontosságának megértése. Érzelmi intelligencia (EQ) Talán kevésbé ismert ez a fogalom, de azért egyre több szó esik manapság az érzelmi hányadosról, az érzelmi intelligenciáról. Több tudós évtizedek óta kutatja ezt a témakört, emberek százainak életútját kísérik figyelemmel és elemzik milyen készségek, képességek kellenek a sikerhez. Szerintük az értelmi intelligenciától, az IQ-tól legfeljebb csak 20 százalékban függ a siker. Az érzelmi intelligencia a személyek közötti kapcsolatépítési képességet jelenti. Lényege az önismeret, önuralom, empátia, együttműködési készség, motiváció, konfliktuskezelési képesség. Az érzelmi intelligenciát lehetne életrevalóságnak is nevezni. Ezek a készségek fejleszthetőek, tanulhatóak. Az emberek egyre kevésbé figyelnek oda arra, amit a másik mond és arra sem, hogy viselkedésük milyen hatást vált ki a másikból, környezetükből. Ma mindenki siet, rohan, becsmérel, előbb akar célba érni a másiknál. Ha végig nézünk az utcán, munkahelyen, a politikai életben, láthatjuk, hogy nagy erőfeszítéseket kell tennünk annak érdekében, hogy növekedjen az öntudatos, civilizált, empatikus képességgel rendelkező emberek száma. Ahol nagy az érzelmi, személyek közötti feszültség – a félelem, a düh, az ellenségeskedés – ott az emberek képtelenek legjobb formájukat hozni. Hiába vagyunk okosak és sikeresek, ha nem tudjuk megfelelően kezelni mindennapi gondjainkat, konfliktusainkat a családon belül és kívül. Biztos, hogy nem leszünk elégedett és boldog emberek.

A kisebb létszámú, cégek, középvállalatok tudnak arra lehetőséget adni, hogy az egyén fejleszteni tudja az érzelmi intelligencia szintjét. Természetesen ehhez nagy odafigyelés kell a felek részéről, egyéni és csoportos foglalkozásokon, arra alkalmas tapasztalt vezetők részvételével valósítható meg. Ezeknél a cégeknél – véleményem szerint mi is ilyenek vagyunk – a fiatalok, egyéniségnek érezhetik magukat, akikre odafigyelnek az őket tanítók. Önmagában csak tehetségesnek lenni, nem mindig jelenti azt, hogy boldogok és elégedettek vagyunk az életben. A tehetségnek szabad utat kell azonban adni ahhoz, hogy teljes mértékben kiteljesedhessen. Az érzelmi és értelmi intelligencia közt megteremtett összhanggal lehetünk igazán boldogok csak az életünkben. Ha már idáig eljutottunk, az első és legfontosabb: az érzelmi intelligencia egy készség. Sőt, talán még pontosabban: készségek együttese. Jó hír, hogy ez a készség fejleszthető, nem kell a velünk született szinten maradnia. Mindenkinél más készségterületek erősebbek, az öröklött és a személyiségünk fejlődése során átélt tapasztalatok hatására. Az érzelmi intelligencia tehát egy készség, amely használata során felismerjük, beazonosítjuk a saját érzelmeinket és képesek vagyunk erre mások esetében is. Ezeket az érzelmi információkat és a körülményeket figyelembe véve pedig meghozhatjuk a lehető legjobb döntéseket. Minél több információval rendelkezünk egy helyzetről és az abban résztvevőkkel kapcsolatban, annál valószínűbb, hogy jó döntést hozunk. Az érzelmeink jelen vannak minden tapasztalatunkban, minden döntésünkben. A kérdés az, hogy figyelembe vesszük-e a belőlük származó információkat vagy sem. A döntéseink így is úgy is megszületnek, a különbség pedig jól látható, sőt érezhető lesz. Annak ellenére, hogy szeretjük azt hinni, hogy logikusan működünk, a döntéseink jelentős részét érzelmi alapon hozzuk, ám ezeket visszamenőleg nagyon jól meg tudjuk indokolni, logikusan. Közel sem vagyunk annyira logikus lények, mint amennyire szeretjük azt hinni magunkról. Ám ha az érzelmeinkből származó információkat megtanuljuk, jól használni, az IQ készségeink mellé egy nagyszerű társat kapunk az EQ készségeink képében.

Ezek pedig segítenek, hogy ne csak a tudásunk, hanem az együttműködési készségeink, a problémamegoldásunk, az empátiánk és az érzelmeink feletti kontrollunk segítségével a lehető legjobb önmagunkká váljunk. Akár szülőként, akár társként, akár vezetőként, akár alkalmazottként, minden szerepünkben jól tudjuk használni.

Végezetül nézzük a – jelen írásban érintett témával leginkább érintett – másik lényeges szempontot, a munkatársak tudását.
Megmérni a munkatársak tudását, avagy mérni a mérhetetlent.

  • A cég működésének kulcsa a munkatársak emberi erőforrás értékén alapszik.
  • Melyik kolléga, milyen munkakörben tud a leghatékonyabban dolgozni?
  • Az optimális munkafolyamatokat mely tények alapján állítsuk össze?
  • Több generáció hogyan tud megfelelően együttműködni?

 

A 21. században a vállalat sikerének és a versenyképessége megtartásának egyik meghatározó eleme a munkavállalók tudásán és a tudás gyakorlati alkalmazásának képességén alapszik. Így van ez a vámszakmában is, kiemelten egy olyan szolgáltató cégnél, mint a J&J.

 

De hogyan lehet jól menedzselni és mérni a humán tőkénket?

A 21. század a tudás korszaka, ahol a humán tőke felértékelődik. A humán tőkét, más néven az emberi erőforrás értékét, az összes rendelkezésre álló munkaerő tudása, gyakorlati tapasztalata, készségeinek összessége foglalja magába. Míg korábban az információ birtoklásával lehetett nagyobb hatalomra szert tenni, addig ma már a tudás megszerzésével és megtartásával tudunk igazán kiemelkedőek lenni. Ez a munkavállalóknak egy olyan „tulajdona”, amit nem lehet elvenni tőlük, ugyanis ez ott van a fejükben, elméjükben. Ellenben azért, hogy ezt a tudást képesek legyenek megtartani, szükséges a karbantartás, gyakorlás, új ismeretek megszerzése, illetve a jelenlegiek elmélyítése, melyet folyamatos képzéssel érhetünk el.

Sajnos ezeket a „megtanult emberi erőforrás értékeket” nehezen lehet mérni, mert nincsen róla egységes „értelmező táblázat”, azonban minden cégnek lehetősége van ennek kidolgozására saját vállalati kultúrájára szabva.
Ezt végeztük el mi is és alakítjuk folyamatosan, akár nap, mint nap.
Ahhoz, hogy mérni tudjuk az alkalmazottaink munkáját és annak hatékonyságát, szükségünk van új munkarendszer kialakításra, ami a teljes munkakör leírásából, a részletes munkafolyamatok fázisaiból áll, melyek jelen esetben egészen a stratégia kidolgozásától a szolgáltatási bevétel eléréséig tart.

Ezek a mérések nem csak a munkatársak teljesítményének értékelésére szolgálnak, hanem egyfajta versenyhelyzetet teremtenek ez egyes munkakörök, csoportok, irodák között. Ilyenkor akár két vagy több területet is szembeállíthatunk egymással, ezek természetesen konfliktusokat is eredményezhetnek, amelyek azonban hatékonyabbá tudják tenni a cég működését. A fentiek után talán nem meglepő, hogy a J&J-nél minden év elején, kellő felkészítést követően megmérjük munkatársaink szakmai kompetenciáit!
Mint az ismert lehet rólunk és ezt a honlapunk is tartalmazza az „Értékeink – SZAKMAISÁG” részben:

  • cégünk valódi szakmai műhelyként működik 
  • magasan képzett, sokéves szakmai gyakorlattal rendelkező vám- és adószakértő munkatársaink garantálják ügyfeleink számára a megfelelő jogbiztonságot 
  • ügyintézést végző kollégáink naprakész elméleti és gyakorlati felkészültséggel
  • elektronikus vám- és adóügyintézés teljes körű ismeretével, valamint
  • több kapcsolódó szakterületen szerzett végzettséggel rendelkeznek.

 

A dolgozóink évente kötelezően előírt belső szakmai minősítésen méretnek meg. A belső tanfolyam és minősítő vizsga sikeres teljesítése a továbbfoglalkoztatásuk feltétele. A tulajdonosok, a szakértő munkatársaink, középvezetőink tudományos, társadalmi és oktatási tevékenységükkel aktívan alakítják a cég belső elvárási, tudás átadási, tudásmérési rendszerét, ez által is a vállalati kultúránkat.

Ha valakit részletesen érdekel, a fentiekből bármelyik elem az keressen meg személyesen.

 

Tüske Péter

Category Egyéb
Share :

Kedves Látogatónk, weboldalunk sütiket használ. Az Uniós törvények értelmében weboldalunk igénybevételéhez, kérlek engedélyezd a sütik használatát! További információ

A süti beállítások ennél a honlapnál engedélyezett a legjobb felhasználói élmény érdekében. Amennyiben a beállítás változtatása nélkül kerül sor a honlap használatára, vagy az "Elfogadás" gombra történik kattintás, azzal a felhasználó elfogadja a sütik használatát.

Bezárás